Impuls Seminare, einen Tag nur und doch viele Orientierungsänderungen aus der Verzweiflung
angeregt durch dieses Video:
sollten auch die politischen Streiter ihre Strategie ändern. Ich plädiere für einfaches Mitgehen bei Politikern und Polizisten, mitgehen zu Teambesprechungen und Einsätzen, mitgehen wie der Schatten der Politik statt gegenüberstehen und starren.
Die Aufrufe in Richtung meines Kollegen Dani Nieth haben nur wenig bewirkt, ein einziges kleines Video. Das haben Aufrufe und Appelle so an sich, dass sie nichts oder nur wenig bewirken. Weshalb? Weil wir nicht hören wollen. Dabei hatte Dani betont, dass Video Aufnahmen heute so leicht zu machen seien. Mir machen Video Aufnahmen Mühe, ich erinnere mich noch zu gut an die Techniken der Super 8 Schmalfilmzeit. Wie aus anderen Zeit scheinen auch manchmal Begegnungen mit Menschen. Frank Farrelly, einer der letzten lebenden Vertreter humanistischer Therapie gab bis vor einer Stunde ein Seminar in Provokativer Therapie. Und, was alt schien verkehrte sich Sekunden schnell in ganz aktuelles Geschehen. Nicht Theorien, sondern Erlebnisse wurden neu organisiert und mit neuen Bedeutungen versehen. Probleme, die ihre Ursache in der Vergangenheit fanden wurden auf jetzige Wirksamkeit überprüft und verändert. Franks umfangreiche Methode war immer mit Humor garniert, vor allem in Fällen, in denen es nichts zu lachen gab. Mein Wunsch wäre es, Frank Farrelly’s Provokative Therapie noch viel mehr im Business zu sehen. Vor allem in den Zeiten der Krise könnten damit viele Wiederholungsfehler vermieden werden. Vermeiden gilt ja als eine allgemein akzeptierte Krisenstrategie.
viel mehr als das. Jimmy Hendrix hat Buddy Guy nicht einfach nachgespielt, er hat dessen Qualitäten in seine Kontexte angepasst – also viel mehr modelliert als nur copiert:
Was lernen wir für unser Business? Ein Programm, das noch nicht so erfolgreiche Fähigkeiten in sehr erfolgreiche umsetzt wäre eine gute Krisenalternative.
Mentoring eignet sich hervorragend als Fitnessprogramm für kommende Krisen. Nicht nur KMU erreichen mit Mentoring Programmen schnelleren und flexibleren Zugriff auf ihre Ressourcen.
Zwei Hauptpunkte aus den ersten Teilen der der Mentoring-Serie seien zur Erinnerung noch einmal erwähnt:
1. Die Erweiterung der Mentoringbeziehung
auf zwei Personen, die voneinander lernen,
statt klassisch einer Person, die Wissen
weitergeben will.
2. Die Erweiterung des Blickes auf das
Verhalten durch die Frage nach der Absicht.
Beide Punkte werden berücksichtigt, wenn
im Aufbau einer Mentoring-Beziehung auf
das Prinzip der vollständigen Handlung Wert
gelegt wird. Unter diesem Prinzip wird eine
Struktur verstanden, die es ermöglicht,
Handlungsschritte systematisch aufeinander
aufzubauen.
Der Vorteil dieses Vorgehens liegt unter anderem darin, dass eine gemeinsame Landkarte geschaffen wird, an der sich alle am Mentoringprozess Beteiligten orientieren. Sie können sich immer wieder leicht verständigen und, falls die gesetzten Ziele nicht wie gewünscht erreicht werden, von einem gemeinsamen Ausgangspunkt aus Wahlmöglichkeiten schaffen.
Welche Handlungsschritte das MENTOR-Modell beinhaltet lesen Sie bitte im nächsten Mentoring Artikel, denn:
Fortsetzung folgt
Das Ideal eines Lernprozesses wurde verpasst. Wer den Krisenprozess überlebt fühlt sich in seinen Stillhaltestrategien bestätigt, wer nicht überlebt interpretiert dies als eine Strafe des Schicksals. So bleibt für die Verlierer nur der Ausweg ins Jammertal. Da auch für den Umgang mit den selbst ernannten Schicksalschlägen kaum Verarbeitungsstrategien zur Verfügung stehen, wird so lange gejammert, bis strukturelle Veränderungen neue Möglichkeiten zum neuerlichen Aufstieg anbieten. Was im allgemeinen als Krisenlösung verkauft wird, hat deshalb einige Nachteile.
„(Es) ist nicht zu übersehen, dass die Krisenlösung nur darauf ausgerichtet ist, die Drohung zu beseitigen oder (durch einen Gegenzug) unschädlich zu machen, dass aber kein Gedanke darauf verschwendet wird, die Wertsetzungen des Gegners oder die eigene Wertordnung oder interne Struktur zu ändern“ Bühl S. 32
Damit wir aber über die Krise nicht allzu deprimiert nachdenken müssen gibt es den systemtheoretischen Ansatz. Dieser stellt nicht mehr die Individuen sondern die Funktion des jeweiligen Systems in den Vordergrund und produziert Ideen, wie Krisen agil angegangen werde können. Das AGIL Schema stellt ein Muster der Krisenintervention dar:
A = Adaption an veränderte Umweltbedingungen
G = Goal, das Ziel neu formuliern
I = innere und äußere Integration des Zieles, im NLP die Ökologie
L = Latancy, kulturelle und religiöse Sinndeutung
Nach der neuen Zielbestimung nicht einfach stehen bleiben, sondern nach dem AGIL Muster neue Glaubenssätze formen. Auf Seite 199 zeigt Bühl Möglichkeiten: eine „grundsätzliche(n) Alternative zum Krisenmanagement wäre die Konstruktion eines Systems, das möglichst wenig krisenanfällig ist, dass innerhalb des Systems stets zwei oder mehr Kontrollzentren gegeben sind, so dass laufend neue Organisationsalternativen entstehen, die im Falle von grundlegenden Umweltveränderungen oder nach dem Prinzip von Versuch und Irrtum eingesetzt werden können. In diesem Fall wäre ein Krisenmanagement überflüssig bzw. sogar schädlich.“ Wir könnten so ein System zusammen konstruieren, als KrisenNavigation.
Stowasser, Juni 2009
Was will die Masse, was wollen viele Menschen????
Lustiger Schluss in deinem Mentoring-Beitrag, lieber Franz. Und ein schönes Auto dazu. Deins? Schau mal, ich hab auch eine Foto: vor zwei Jahren in den West Hamptons von Long Island an irgend einer Strasse zum Meer abgeknispst.
Toll, nicht? Und gleichzeitig die Verkörperung von verstaubter Tradition, stickiger Langeweile und dunklen Geheimnissen. Resignation. Und Faszination. Stolze Nation? Nun – nach Obamas Kairo-Rede geht das in Ordnung. Was für ein Auftritt! Was für eine rhetorische Grossmacht! Der Mann ist unheimlich nahe an Perfekt. Wie schafft er das nur? Wie bleibt er jederzeit so sympathisch und vertrauensvoll? Braucht er Energie, sich nicht als Messias wahrzunehmen, auch wenn die Menge das so sieht? Oder ist er einfach wie er war? Und wird sein wie er ist? Keine Ahnung, wir werden es erleben. Jedenfalls ist es schon grossartig, Teil dieser spannenden Zeitepoche sein zu dürfen.
Und es gibt immer was zu tun: Diese Woche ein Messetraining für IT-Menschen, ein Treffen mit den Partnern meines neuen Netzwerks, Golf spielen in Zumikon, Radfahren mit dem Hund, Business-Lunch mit Auftragseingang, zwei Tage Podiums-Gesprächs-Training für den CAS-Kurs am maz in Luzern. Ich habe extrem Spass an meinem Job und liebe Trainings ohne strikte Tagesabläufe, das Eingehen auf spontane Bedürfnisse und momentane Ziele von Teilnehmern und das Erzählen von witzigen Anekdoten oder spannenden Metaphern. Ich mag ungeplante Pausen, direktes Feedback, gegenseitiges Lernen, hohes Tempo, spontanes Lachen, laute Diskussionen und sachliche Diskurse. Es ist keine didaktische Super-Show und muss es auch nicht sein. Freude und Spass gedeihen besser auf lockerem Nährboden, oder nicht? Und was gedeiht wächst. Und Wachstum wollen alle – nicht nur Skifahrer:
Die einen bauen Brücken, andere wachsen und einige verändern sich und ich geh jetzt ins Bett und überlasse die Bildregie in meinem Kopf dem unkontrollierten Zufall.
Gute Nacht, Freunde.
Mentoring eignet sich hervorragend zur Krisenvorbeugung. KMU erreichen mit Mentoring Programmen schnelleren und flexibleren Zugriff auf ihre Ressourcen.
Ziele des Mentoring:
• Fachwissen und Fähigkeiten sollen schnell und aktuell weitergegeben werden.
• Direktes Umsetzen neuer Erkenntnisse am Arbeitsplatz, wie bei „training on the job“ Konzepten. Möglichkeiten zur Rückmeldung und Besprechung der neuen Erfahrungen.
• Entstehung von Kompetenz-Zirkeln in der Arbeit.
• Bekannt machen und Weiterentwickeln von Netzwerken
• Gegenseitige Anerkennung im Wirken für das Unternehmen.
• Gegenseitiges Ausbilden über den momentanen Erwartungshorizont hinaus.
Jeder dieser Zielpunkte kann durch Mentoring erreicht werden. Vor allem dann, wenn dabei beachtet wird, dass nicht nur Person und Sache aufmerksam beachtet werden, sondern auch Absichten und Intentionen gewürdigt werden. Häufig wird im betrieblichen Umfeld vor allem das Verhalten beobachtet und bewertet.
Nach Absichten wird selten gefragt, Intentionen werden vorausgesetzt.
Sie kennen den Fall, jemand verhält sich kritikwürdig, vielleicht sogar unakzeptabel. Bei näherer Betrachtung erfahren Sie allerdings, dass die Absicht hinter dem Verhalten durchaus positiv war.
Ein kleines Beispiel soll den Sachverhalt verdeutlichen:
Stellen Sie sich vor, sie sind mit dem Auto unterwegs und suchen gerade einen Parkplatz. Auf der Strasse wurde sogar die zweite Reihe zu geparkt, Sie wollten nur schnell in die Apotheke, finden aber keinen Platz, wo Sie Ihren Wagen auch nur für drei Minuten abstellen können. Da entdecken Sie eine Parklücke, etwas versteckt hinter einem Lieferwagen, Sie freuen sich, setzen den Blinker, steuern auf die Parklücke zu und – mit quietschenden Reifen setzt ein anderer sein
Fahrzeug vor Ihnen in den freien Platz.Was denken Sie über dessen Verhalten? Was denken Sie,…….. nachdem Sie, als er ebenso rasend wieder weggefahren war, vom Apotheker erfahren, dass es ein Arzt war, der ein lebensrettendes Medikament geholt hatte, um es zu einem Unfallort zu bringen? Sie sehen, die Absicht, die Intention, aus der heraus jemand etwas tut, macht einen Unterschied.
Im Mentoring kann das ganz entscheidend werden.
Das hier war zwar nicht das Fahrzeug des Arztes, ist aber auch schön:
KMU wissen nicht erst in einer Krise, dass Know-how zu einer wichtigen Ressource zählt. Auch deshalb scheint es wichtig, immer neue Möglichkeiten und konkret anwendbare Methoden wie das Mentoring zum Transfer betrieblicher Fähigkeiten und Ressourcen zu finden. Dies sind sensible Prozesse, die beiderseitiges Verständnis voraussetzen. Befehlsgewalt und Strafandrohung haben in anderen gesellschaftlichen Bereichen ihre Berechtigung, hier wirken sie nicht besonders produktiv.
Mentoring schliesst die Lücke zwischen Führung und Coaching. Es hat sich herausgestellt, dass die Führungskraft kein Coach sein kann, die Anforderungen sind zu entgegengesetzt. Coaching setzt absolutes Vertrauen voraus, verlangt eine Entwicklungsperspektive und gerade nicht die schnelle Anpassung, sondern das Finden und Austesten persönlicher Ziele in Kommunikation mit den Firmenzielen.
Dies ist ein sensibler Prozess.
Wird er vorzeitig durch zweckrationales Vorgehen nach dem Motto „genug gecoacht, jetzt sein Sie mal nicht so zimperlich …“ beendet, so droht Vertrauensverlust und die Basis einer guten Zusammenarbeit ist gefährdet.
Klare Zielsetzungen
Mentoring hingegen kann ein Mittel werden, Anpassung zu ermöglichen, ohne sie zu erzwingen. Gerade dann, wenn eine Person nicht weiss, wie sie sich an die gegebenen Kontexte anpassen soll, um mit ihnen zu
arbeiten, wird Mentoring erfolgreich sein. Ich gehe hier von der These aus, dass die Mitarbeiter erfolgreich sein wollen, dass sie einen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten wollen und manchmal konkrete Hinweise
brauchen, wie das am Besten zu tun ist. Dies hat natürlich ernste Konsequenzen für die Delegationspraxis der Chefs. Delegationsgebaren
à la „nun machen Sie mal, ich melde mich schon, wenn’s nicht stimmt!“ sind mit Mentoring-Prozessen unvereinbar. Klare Zielsetzungen und deutliche Vereinbarungen werden gebraucht.
Viele Grüße Franz Stowasser
Know-how Transfer ist zwar kein krisenspezifisches Thema, kann aber schnell zur Krise werden. Mentoring hilft, wenn es als Prozess verstanden wird. Lassen Sie uns also „Mentoring“ als das Zusammenspiel von zwei Mentoren begreifen, die voneinander lernen. Im Fall eines Firmenchefs, der nach Erreichung seines Pensionsalters den Chefsessel an eine jüngere Nachfolgerin übergeben will, wird deutlich, dass nicht nur die junge Führungskraft etwas zu lernen hat, sondern auch der „alte Hase“ – nämlich, wie er seine Kenntnisse zum Wohl des Betriebes effizient weitergeben kann. Jeder Widerstand, jede Unaufmerksamkeit, jede Abwehrreaktion verzögert den Prozess, und zwar auf beiden Seiten. Ungeprüfte Erwartungen wirken hier ebenso als Bremse wie Ängste vor Gesichtsverlust, die wichtiges Nachfragen unmöglich machen.
Die Weitergabe von Know-how kann gebremst werden durch:
• Widerstand
• Unaufmerksamkeit
• Übereifer
• Ängste Fragen zu stellen
• Abwehrreaktionen
• Ungeprüfte Erwartungen
• Zeitdruck, Stress
• Ungenügende Delegation
• Ungeeignete „Verpackung der Daten“ (zu grosse, zu kleine Know-how-Häppchen)
Um einen Punkt herauszugreifen – am Beispiel älterer Mitarbeiter, die ja eine Quelle von Können und Fähigkeiten sein können, lässt sich die Wirkung von ungeprüften Erwartungen gut aufzeigen: „Die grosse Mehrheit der Arbeitgeber nimmt die Motivationsprobleme ihrer älteren Belegschaften als unvermeidliches Symptom verbrauchter Ressourcen hin. Sie lässt sich damit eine interessante und zunehmend kostbare Ressource entgehen.“ Dabei wird „der verbleibende Zeitraum zur Steigerung der Produktivität älterer Bevölkerungsschichten für den EU-Wirtschaftsraum in einer neuen Ecofin-Studie (2006) der EU-Finanzminister als sehr knapp bemessen. Nach dieser Studie wird eine Steigerung der Erwerbsaktivität in späteren Lebensphasen Voraussetzung für das künftige Wachstum im EURaum sein und sich das Zeitfenster für die dazu notwendigen Strukturreformen bereits 2011 schliessen.“
Zitat aus: PERSONALFÜHRUNG 7/2006 SPECIAL
Es geht nicht darum, die Krise erfolgreich auszublenden. Es geht darum, in ihr möglichst viele Chancen für sinnvolle Veränderungen zu sehen.
Das neue Seminar „KrisenNavigation“ hilft, solche Wege zu finden. Franz Stowasser und Dani Nieth bieten für Kader- und Mitarbeiterebene zwei lustvoll gestaltete Seminare an.
Dazu sieben Glaubenssätze erfolgreicher Menschen:
1. Alles geschieht aus einem Grund, hat seinen Sinn und bringt mich weiter.
2. Es gibt keinen Misserfolg, es gibt nur Resultate.
3. Ich bin verantwortlich für was auch immer mit mir passiert.
4. Es ist nicht notwendig alles zu verstehen, um es effektiv einsetzen zu können.
5. Menschen sind das grösste Kapital.
6. Arbeit ist Spiel.
7. Es gibt keinen bleibenden Erfolg ohne echte Verpflichtung.
Dani Nieth 